Derecho Laboral

Contamos con amplia experiencia en el ámbito del Derecho Laboral, le acompañamos desde la Presentación de la papeleta de conciliación, hasta el tratamiento y solución de despidos de todo tipo, reclamaciones de cantidad, impugnación de sanciones, solicitud de extinción indemnizada por vulneración de los derechos fundamentales, modificación de las condiciones laborales, incapacidades laborales y todos los conflictos, dificultades y controversias que surgen cotidianamente a los trabajadores por cuenta ajena.

De igual modo, en IG Asesores contamos con el mejor programa para el correcto fichaje de la jornada laboral de los trabajadores. Fichaje que es obligatorio realizar todos los días y que su incumplimiento puede llevar a importantes sanciones tanto para la empresa como para el trabajador.

Con el programa NSC Control Presencial, podrá realizar todos los trámites necesarios para la correcta contabilización del tiempo efectivo de trabajo, teniendo en cuenta los diferentes aspectos que inciden sobre el cálculo del mismos (IT, vacaciones, días de libre disposición, pausas, permisos retribuidos). El fichaje actualmente forma parte integrante de la nómina y, por lo tanto, hay que darle la importancia necesaria.

Ofrecemos una asesoría especializada en todo lo que respecta a Derecho Laboral

Algunos de los servicios que ofrecemos de asesoría legal. Seleccione para saber más.

Si ha sido objeto de mobbing, acoso laboral, sexual o cualquier trato vejatorio que haya afectado tanto a su salud física y mental, como a su dignidad personal y profesional, nos encargaremos de su defensa hasta lograr la indemnización correspondiente a la reparación del daño causado.

Ante cualquier vulneración de sus derechos fundamentales, no solo nos encargamos de obtener la indemnización correspondiente a los daños morales y materiales, sino que además llevaremos a cabo las acciones oportunas para que le sea concedida, la extinción indemnizada de la relación laboral que mantiene con la empresa. Ello sin perjuicio de solicitar la medida cautelar previa, que le exima de seguir desarrollando su actividad laboral hasta contar con el oportuno Acuerdo o Sentencia Judicial.

La conciliación laboral es un acto que se organiza en caso de conflicto entre la empresa y el trabajador y que tiene por objeto solucionar las posibles desavenencias entre las partes sin necesidad de acudir a la vía judicial.

El procedimiento de conciliación laboral es un procedimiento rápido en comparación con la presentación de la demanda ante los juzgados. En este sentido, lo normal es que, una vez presentada la papeleta, el acto de conciliación se celebra en un plazo no superior a 15 días hábiles. Si la empresa no contesta a esta conciliación, habría que presentar demanda laboral.

Hay un listado de reclamaciones en las que no es necesario intentar conciliar previamente, si no que se puede presentar directamente la demanda. Las materias que más pueden afectar a un trabajador son: las vacaciones, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las suspensiones del contrato, las reducciones de jornada por causas objetivas, la conciliación de la vida familiar y laboral, la defensa de los derechos fundamentales. Fuera de estas excepciones, en el resto de los casos es obligatorio intentar la conciliación laboral.

Al acabar el acto se firmará un acta tanto por el Letrado Conciliador como por el trabajador y la empresa, en el cual viene reflejado el resultado de este acto de conciliación. En el caso de que no se llegue a un acuerdo, esta acta tendrá que aportarse con la demanda que se presente.

Este acuerdo es de obligado cumplimiento y tiene prácticamente la misma fuerza que una sentencia y si la empresa no cumple, se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social su cumplimiento.

Hay que tener cuidado cuando se sospecha que la empresa puede ser insolvente, o entrar en concurso de acreedores, ya que los acuerdos en el acta de conciliación, si luego la empresa no cumple, no los cubre el FOGASA.  En estos casos, es mejor no cerrar el acuerdo en este acto de conciliación y cerrar el acuerdo en el Juzgado de lo Social, después de haber presentado la demanda.

Calcularemos su indemnización según sus circunstancias y caso particular, determinando la cuantía que en consecuencia le corresponde para después reclamarla, hasta lograr el pago. No se preocupe si la empresa no le ha dado su liquidación o finiquito porque nosotros lo calculamos y después nos encargamos de su reclamación. También le asesoramos y además nos ocupamos de demandar a la empresa.

Es posible distinguir entre tres tipos de despidos diferentes, los cuales vamos a detallar a continuación:

Es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este, por parte del trabajador. Las causas vienen estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:

  • Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
  • Indisciplina o desobediencia a los superiores.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
  • Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Este tipo de despido ha de ser notificado por escrito al trabajador. No es válido hacerlo de forma oral. Además, el preaviso en despido disciplinario no es necesario, así que se hace efectivo desde el mismo momento en el que se pone en conocimiento del empleado. 

En base a esto, el despido será procedente, improcedente o nulo.

Es posible impugnar un despido disciplinario. El trabajador cuenta con 20 días hábiles desde el momento en el que se formalice el despido para presentar su impugnación.

Es aquel por el que se procede a la extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las causas que motivan este tipo de despido son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas necesarias.
  • Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
  • Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos, siempre y cuando, el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.

Sea cual sea el motivo de despido, la empresa debe comunicárselo al trabajador por escrito y entregarle la indemnización que será de 20 días por año trabajado. Si tuviera lugar el despido objetivo por causas económicas y la empresa no tenga la suficiente capacidad financiera para pagar esa indemnización, deberá reflejarlo en el escrito.

No se podrá nunca despedir a nadie por esta vía si es por una de las causas de discriminación recogidas en la Constitución Española.

¿De cuánto tiempo es el preaviso despido objetivo?

Todo dependerá de si la empresa desea expulsar al empleado de forma inmediata o no. La carta siempre debe ser entregada al trabajador 15 días antes de que se haga efectivo el cese. Sin embargo, si la empresa decide no esperar a que el trabajador finalice ese periodo de 15 días, tendrá que pagarle igualmente esos 15 días que le pertenecían de trabajo.

Es esencial aprovechar los 20 días hábiles disponibles desde la recepción de la carta para reclamar. Si finalmente no hay acuerdo, el siguiente paso es la demanda judicial. Esta puede dar lugar a un despido improcedente, nulo o procedente, según los casos.

También denominado como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:

  • Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
  • Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.

La aprobación del expediente de regulación de empleo produce los siguientes efectos:

1º) Autorización al empresario para que proceda a la extinción o suspensión de los contratos afectados por el expediente.

2º) Indemnización: que será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto individual se fije una cuantía superior. Si hubiera algún trabajador que llevara menos de 1 año en la empresa, para calcular la indemnización se prorratearan los meses trabajados.

3º) Derecho a las prestaciones por desempleo, si se cumplen los requisitos, y que será declarado en la propia resolución del expediente.

4º) En el caso que el expediente no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

El trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de consecuencias para ambas partes.

  • Despido procedente: El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas, las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido improcedenteUn juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado, o cuando se lleva a cabo, sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones, o percibir una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios, con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado, con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades.
  • Despido nulo: Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española, o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

El plazo para la reclamación de cantidad es de un año. Contando el día de inicio desde el momento que las cantidades pudieron ser reclamadas, es decir, desde que el empresario dejó de abonar el salario.

La interrupción del cómputo se realiza mediante la presentación de la papeleta de conciliación laboral.

Dentro del poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones y sanciones por escrito, con días de empleo y sueldo.

Si la empresa le impone una sanción injusta, arbitraria, carente de prueba o con la única intención de acumularla en su expediente para obtener un despido disciplinario, nosotros revisamos la sanción recurriéndola hasta lograr la nulidad y dejarla sin efecto.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Si la empresa le impone unilateralmente la modificación sustancial de sus condiciones laborales puede oponerse y optar por la extinción de la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado, rehusando aceptar la alteración de sus Condiciones Laborales.

Dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo relacionadas con la jornada, encontramos situaciones como la transformación de jornada partida a completa (o viceversa), o la modificación de la misma, mediante su ampliación o reducción de forma individual o colectiva. Quedando excluidas de esta consideración otras formas de flexibilidad interna sometidas a su propia regulación, como la distribución irregular de la jornada, la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada (ERTE), la movilidad funcional o geográfica, o un acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

El Fondo de Garantía Salarial es organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

Abono a los/las trabajadores/as de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, como base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.

  • Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.
  • Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo, en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as.

El FOGASA paga como máximo la cantidad que resulta de multiplicar por dos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de sueldo que se le debe al trabajador con un máximo de 120 días por trabajador.

Si su empresa no le ha pagado su salario o indemnización y necesita reclamárselo al FOGASA, en IG Asesores le calculamos todo lo que le corresponde y gestionamos todos los trámites para que se haga efectivo el cobro de las cantidades que son suyas.

El FOGASA paga como máximo la cantidad que resulta de multiplicar por dos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de sueldo que se le debe al trabajador con un máximo de 120 días por trabajador.

Si su empresa no le ha pagado su salario o indemnización y necesita reclamárselo al FOGASA, en IG Asesores le calculamos todo lo que le corresponde y gestionamos todos los trámites para que se haga efectivo el cobro de las cantidades que son suyas.

 La primera premisa para realizar el cálculo de nuestra pensión pública de jubilación es sumar todas nuestras bases de cotización de los años previos a nuestro retiro laboral. Si sumamos todas estas bases obtendremos nuestra base reguladora, a la que deberemos aplicar unos porcentajes, que varían según nuestra edad, el tiempo que adelantemos o prolonguemos la edad de jubilación ordinaria y, por supuesto, nuestros años de cotización.

Requisitos mínimos para solicitar pensión de jubilación:

  • El trabajador deberá tener al menos cotizados 15 años. Dos de ellos, han de estar comprendidos en los últimos 15 años naturales antes de la fecha de solicitud de jubilación.
  • Tener cumplida la edad ordinaria correspondiente para solicitar la pensión de jubilación.

Podemos definir la incapacidad laboral como la situación en la que se encuentra un trabajador cuando está imposibilitado para realizar las funciones normales de su puesto de trabajo.

Esta situación puede tener su origen en una enfermedad común o laboral, o en un accidente laboral o no laboral.

Por lo tanto, para valorar la incapacidad laboral de un trabajador se tiene en cuenta la gravedad y la evolución de la enfermedad, pero también hay que fijarse en mayor medida en cómo afecta esa enfermedad al trabajo en concreto que desempeñe esa persona.

Es por ello por lo que se diferencian varios grados de incapacidad laboral.

1º) Incapacidad laboral temporal

La incapacidad temporal se produce puntualmente cuando un trabajador tiene que recibir asistencia sanitaria debido a una enfermedad o a un accidente y como consecuencia de ello no puede desempeñar temporalmente su trabajo.

Esta incapacidad, conocida también como baja médica, posee una duración máxima de 12 meses y puede ser prorrogada por otros 6 meses más.

2º) Incapacidad laboral permanente

Se produce cuando el trabajador no mejora, después de haber estado sometido a tratamiento médico, y se estima que la situación de incapacidad puede ser permanente o se desconoce el tiempo de recuperación.Por lo tanto, este tipo de incapacidad va a consistir en una reducción funcional o fisiológica grave que restrinja o anule la capacidad del trabajador. Solo las afecciones de gran intensidad pueden ser valoradas como incapacidad permanente.A su vez, la incapacidad laboral permanente se divide en diferentes grados, podemos distinguir:
  1. Incapacidad permanente parcial
  2. Incapacidad permanente total
  3. Incapacidad permanente absoluta
  4. Gran invalidez
De ellas, la incapacidad permanente parcial y la incapacidad permanente total afectan exclusivamente a la profesión habitual, pero no incapacitan para realizar otro tipo de profesiones.
  • Supone una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de la profesión.
  • Debe estar relacionada con la profesión habitual del trabajador.
  • El afectado por este tipo de incapacidad permanente podrá continuar desarrollando su profesión habitual.
  • La prestación económica por incapacidad permanente parcial se recibe en un pago único, equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
  • Esta prestación económica es compatible con la prestación laboral (salario) de la profesión habitual.

Requisitos para conseguir la incapacidad permanente parcial

Serán beneficiarios de esta prestación las personas incluidas en el Régimen General declaradas en situación de incapacidad permanente parcial, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

  • No haber cumplido la edad de jubilación legalmente establecida en la fecha del hecho causante de la incapacidad.
  • Estar afiliado y de alta o en situación asimilada al altaen el momento de producirse el hecho causante.
  • Si la incapacidad deriva de una enfermedad común, se debe tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 1.800 días en los 10 años inmediatamente anteriores, a la fecha en la que se haya extinguido la incapacidad temporal, de la que se derive la incapacidad permanente.
  • Si la incapacidad deriva de un accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional no se exige ningún periodo mínimo de cotización.
  • Si el trabajador es menor de 21 años de edad, tendrá que acreditar como periodo de carencia la mitad de los días transcurridos desde que cumplió 16 años. También tendrá que justificar la iniciación del proceso de incapacidad temporal del que derive la incapacidad permanente, al que se sumará todo el periodo, agotado o no, de la incapacidad temporal (545 días).
  • Estar inhabilitado para realizar las tareas fundamentales de la profesión habitual.

Por otro lado, cuando se recibe la indemnización es obligatorio declarar las cantidades percibidas, puesto que la prestación por incapacidad permanente parcial se encuentra sujeta a retención y a tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

¿Quién paga la pensión de incapacidad permanente parcial?

Si se trata de enfermedad común o accidente no laboral, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) será el encargado de abonar la correspondiente indemnización.

Si, por el contrario, la incapacidad deriva de accidente laboral o enfermedad profesional la pensión la paga la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

  • Es aquella que inhabilita al trabajador para realizar su profesión habitual.
  • El afectado por este tipo de incapacidad total podrá dedicarse a otra actividad laboral distinta a su profesión habitual.
  • La prestación económica por incapacidad laboral permanente total consistirá en una pensión mensual del 55% de la base reguladora.
  • Esta pensión mensual es compatible con el salario recibido por el desempeño de otro trabajo distinto de la profesión habitual.
  • Comporta una serie de ayudas económicas a nivel social y fiscal.

La incapacidad permanente total (IPT) supone que un trabajador no podrá desempeñar las funciones básicas de su profesión habitual, pero estará habilitado para dedicarse a otro tipo de trabajo o profesión diferente.

La persona incapacitada de forma permanente total para la profesión habitual, presentará un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Requisitos para acceder a la prestación por incapacidad permanente total

Para acceder a la pensión por incapacidad permanente total se deben cumplir los siguientes aspectos:

  1. Edad: No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, o de haberla cumplido, no reunir los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación contributiva, si la incapacidad deriva de enfermedad común o accidente no laboral.
  2. Estar afiliado y de alta o en situación asimilada al altaen el momento de producirse el hecho causante.
  3. Periodo previo de cotización:
    • Si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige periodo previo de cotización.
    • Si la incapacidad deriva de enfermedad común, es necesario tener cubierto un periodo mínimo de cotización.
  • Es aquella que inhabilita al trabajador para desempeñar cualquier profesión u oficio con un mínimo de profesionalidad, eficacia y rendimiento. También se conoce con el nombre de invalidez absoluta.
  • Ahora bien, no impedirá el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado. Es decir, se puede trabajar siempre que no suponga una mejoría de la capacidad real. Normalmente se trata de trabajos realizados en Centros Especiales de Empleo destinados específicamente a personas con discapacidad.
  • La prestación económica por incapacidad laboral absoluta consistirá en una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
  • Al igual que la incapacidad permanente total conlleva una serie de ayudas de carácter social y fiscal.

Además de los expuestos anteriormente, para ser beneficiario de este tipo de incapacidad permanente será preciso:

  1. No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
  2. Estar dado de alta o en situación asimilada al alta en el momento de producirse el hecho causante.
  3. Tener un periodo mínimo de cotización.

La incapacidad permanente absoluta, así como la gran invalidez, impide realizar cualquier profesión u oficio.

Los beneficiarios de la pensión de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez no tienen que tributar en el Impuesto sobre Renta de las Personas Físicas (IRPF).

  • Es el grado máximo de incapacidad laboral.
  • Se reconoce al trabajador que padece una enfermedad o lesión que le impide realizar cualquier tipo de actividad o trabajo y necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
  • La prestación económica por gran invalidez consistirá en una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
  • Además, se recibe un complemento por gran invalidez. Su importe será el resultado de sumar el 45% de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho que cause la gran invalidez y el 30% de la última base de cotización del trabajador (de la última nómina), correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. En ningún caso, podrá ser inferior al 45% de la pensión percibida, sin el complemento, por el trabajador.

Gran invalidez en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional

La pensión aumentará entre un 30% y un 50%, según la gravedad, cuando la lesión por accidente laboral o enfermedad profesional se produzca:

  • Por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones.
  • Cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, las elementales de salubridad, o bien las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Para obtener esta incapacidad laboral permanente deberán concurrir y acreditarse unos requisitos relacionados con la edad, la afiliación a la Seguridad Social y el tiempo de cotización.

  1. La edad del trabajador no debe alcanzar la edad ordinaria de jubilación: es decir, el trabajador no debe haber cumplido 67 añoso 65 años en la fecha del hecho que motiva la invalidez cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización.
  2. Afiliación a la Seguridad Social: consiste en tener que estar afiliado a la Seguridad Social en:
    • Situación de alta, es decir cotizando con independencia de estar de baja o alta laboral.
    • Situación asimilada al alta, por ejemplo, situación legal de desempleo, total y subsidiado, de paro involuntario agotada la prestación, de maternidad o paternidad, de excedencia forzosa, entre otras.
    • Situación de «no alta», siempre que se trate de enfermedad común o accidente no laboral, y la persona tenga cotizados 15 años a lo largo de toda su vida laboral y 3 años en los últimos 10.
  3. Tiempo de cotización: en función del hecho causante y las circunstancias concretas de la Gran Invalidez, se exigen o no unos periodos mínimos de cotización.
    1. Si la incapacidad deriva de enfermedad profesional o accidente, sea o no laboral, no se exige periodo mínimo de cotización, cuando la persona se encuentra en situación de alta o asimilada al alta.
    2. Si la incapacidad deriva de enfermedad común en situación de alta o asimilada al alta, se exige un periodo mínimo de cotización.
    3. En el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral en situación de «no alta», se deberá acreditar 15 años de cotización y que en los últimos 10 años se haya cotizado al menos 3 años.

2º) Incapacidad laboral permanente

La pensión aumentará entre un 30% y un 50%, según la gravedad, cuando la lesión por accidente laboral o enfermedad profesional se produzca:

  • Por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones.
  • Cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, las elementales de salubridad, o bien las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Para obtener esta incapacidad laboral permanente deberán concurrir y acreditarse unos requisitos relacionados con la edad, la afiliación a la Seguridad Social y el tiempo de cotización.

  1. La edad del trabajador no debe alcanzar la edad ordinaria de jubilación: es decir, el trabajador no debe haber cumplido 67 añoso 65 años en la fecha del hecho que motiva la invalidez cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización.
  2. Afiliación a la Seguridad Social: consiste en tener que estar afiliado a la Seguridad Social en:
    • Situación de alta, es decir cotizando con independencia de estar de baja o alta laboral.
    • Situación asimilada al alta, por ejemplo, situación legal de desempleo, total y subsidiado, de paro involuntario agotada la prestación, de maternidad o paternidad, de excedencia forzosa, entre otras.
    • Situación de «no alta», siempre que se trate de enfermedad común o accidente no laboral, y la persona tenga cotizados 15 años a lo largo de toda su vida laboral y 3 años en los últimos 10.
  • Tiempo de cotización: en función del hecho causante y las circunstancias concretas de la Gran Invalidez, se exigen o no unos periodos mínimos de cotización.
  1. Si la incapacidad deriva de enfermedad profesional o accidente, sea o no laboral, no se exige periodo mínimo de cotización, cuando la persona se encuentra en situación de alta o asimilada al alta.
  2. Si la incapacidad deriva de enfermedad común en situación de alta o asimilada al alta, se exige un periodo mínimo de cotización.
  3. En el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral en situación de «no alta», se deberá acreditar 15 años de cotización y que en los últimos 10 años se haya cotizado al menos 3 años.

Fichar en el trabajo es ya, desde el pasado 12 de mayo de 2019, obligatorio en los trabajos tras la aprobación del Decreto Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el Estatuto de los Trabajadores.

La finalidad de esta reforma es impedir el abuso de las horas extraordinarias impagadas y que se eleve esta infracción a la calificación de grave.

Entre los cambios que propone el Estatuto de Trabajadores, el más importante es la obligación de registrar la jornada de cada trabajador.

Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida.

También se recoge que los convenios colectivos podrán establecer la forma de organización del registro de jornada y de acceso al mismo de la persona trabajadora.

El empresario también deberá informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre las horas extraordinarias que ha hecho cada empleado, cualquiera que sea su forma de compensación. Además, la empresa está obligada a enviarles una copia de los resúmenes del registro diario.

Esta modificación indica que, en caso de que el empresario incumpla esa obligación de registro de jornada, comete una infracción por cada trabajador afectado.

Procedimiento de conciliación laboral

En IG Asesores contamos con la colaboración de la Empresa NSC para la gestión del Control Presencial de los trabajadores llevando a cabo el cumplimiento de la normativa. Tanto si eres empresario como trabajador y necesita que le asesoremos no dude en contactar con nosotros.

La conciliación laboral es un acto que se organiza en caso de conflicto entre la empresa y el trabajador y que tiene por objeto solucionar las posibles desavenencias entre las partes sin necesidad de acudir a la vía judicial.

El procedimiento de conciliación laboral es un procedimiento rápido en comparación con la presentación de la demanda ante los juzgados. En este sentido, lo normal es que, una vez presentada la papeleta, el acto de conciliación se celebra en un plazo no superior a 15 días hábiles. Si la empresa no contesta a esta conciliación, habría que presentar demanda laboral.

Hay un listado de reclamaciones en las que no es necesario intentar conciliar previamente, si no que se puede presentar directamente la demanda. Las materias que más pueden afectar a un trabajador son: las vacaciones, la movilidad geográfica, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las suspensiones del contrato, las reducciones de jornada por causas objetivas, la conciliación de la vida familiar y laboral, la defensa de los derechos fundamentales. Fuera de estas excepciones, en el resto de los casos es obligatorio intentar la conciliación laboral.

Al acabar el acto se firmará un acta tanto por el Letrado Conciliador como por el trabajador y la empresa, en el cual viene reflejado el resultado de este acto de conciliación. En el caso de que no se llegue a un acuerdo, esta acta tendrá que aportarse con la demanda que se presente.

Este acuerdo es de obligado cumplimiento y tiene prácticamente la misma fuerza que una sentencia y si la empresa no cumple, se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social su cumplimiento.

Hay que tener cuidado cuando se sospecha que la empresa puede ser insolvente, o entrar en concurso de acreedores, ya que los acuerdos en el acta de conciliación, si luego la empresa no cumple, no los cubre el FOGASA.  En estos casos, es mejor no cerrar el acuerdo en este acto de conciliación y cerrar el acuerdo en el Juzgado de lo Social, después de haber presentado la demanda.

Calcularemos su indemnización según sus circunstancias y caso particular, determinando la cuantía que en consecuencia le corresponde para después reclamarla, hasta lograr el pago. No se preocupe si la empresa no le ha dado su liquidación o finiquito porque nosotros lo calculamos y después nos encargamos de su reclamación. También le asesoramos y además nos ocupamos de demandar a la empresa.

Es posible distinguir entre tres tipos de despidos diferentes, los cuales vamos a detallar a continuación:

Es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este, por parte del trabajador. Las causas vienen estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:

  • Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
  • Indisciplina o desobediencia a los superiores.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
  • Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
  • Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
  • Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
  • Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.

Este tipo de despido ha de ser notificado por escrito al trabajador. No es válido hacerlo de forma oral. Además, el preaviso en despido disciplinario no es necesario, así que se hace efectivo desde el mismo momento en el que se pone en conocimiento del empleado. 

En base a esto, el despido será procedente, improcedente o nulo.

Es posible impugnar un despido disciplinario. El trabajador cuenta con 20 días hábiles desde el momento en el que se formalice el despido para presentar su impugnación.

Es aquel por el que se procede a la extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las causas que motivan este tipo de despido son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas necesarias.
  • Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
  • Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos, siempre y cuando, el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.

Sea cual sea el motivo de despido, la empresa debe comunicárselo al trabajador por escrito y entregarle la indemnización que será de 20 días por año trabajado. Si tuviera lugar el despido objetivo por causas económicas y la empresa no tenga la suficiente capacidad financiera para pagar esa indemnización, deberá reflejarlo en el escrito.

No se podrá nunca despedir a nadie por esta vía si es por una de las causas de discriminación recogidas en la Constitución Española.

¿De cuánto tiempo es el preaviso despido objetivo?

Todo dependerá de si la empresa desea expulsar al empleado de forma inmediata o no. La carta siempre debe ser entregada al trabajador 15 días antes de que se haga efectivo el cese. Sin embargo, si la empresa decide no esperar a que el trabajador finalice ese periodo de 15 días, tendrá que pagarle igualmente esos 15 días que le pertenecían de trabajo.

Es esencial aprovechar los 20 días hábiles disponibles desde la recepción de la carta para reclamar. Si finalmente no hay acuerdo, el siguiente paso es la demanda judicial. Esta puede dar lugar a un despido improcedente, nulo o procedente, según los casos.

También denominado como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:

  • Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
  • Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.

La aprobación del expediente de regulación de empleo produce los siguientes efectos:

1º) Autorización al empresario para que proceda a la extinción o suspensión de los contratos afectados por el expediente.

2º) Indemnización: que será de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, salvo que por pacto individual se fije una cuantía superior. Si hubiera algún trabajador que llevara menos de 1 año en la empresa, para calcular la indemnización se prorratearan los meses trabajados.

3º) Derecho a las prestaciones por desempleo, si se cumplen los requisitos, y que será declarado en la propia resolución del expediente.

4º) En el caso que el expediente no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.

El trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de consecuencias para ambas partes.

  • Despido procedente: El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas, las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido improcedenteUn juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado, o cuando se lleva a cabo, sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones, o percibir una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios, con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado, con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades.
  • Despido nulo: Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española, o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

El plazo para la reclamación de cantidad es de un año. Contando el día de inicio desde el momento que las cantidades pudieron ser reclamadas, es decir, desde que el empresario dejó de abonar el salario.

La interrupción del cómputo se realiza mediante la presentación de la papeleta de conciliación laboral.

Si ha sido objeto de mobbing, acoso laboral, sexual o cualquier trato vejatorio que haya afectado tanto a su salud física y mental, como a su dignidad personal y profesional, nos encargaremos de su defensa hasta lograr la indemnización correspondiente a la reparación del daño causado.

Ante cualquier vulneración de sus derechos fundamentales, no solo nos encargamos de obtener la indemnización correspondiente a los daños morales y materiales, sino que además llevaremos a cabo las acciones oportunas para que le sea concedida, la extinción indemnizada de la relación laboral que mantiene con la empresa. Ello sin perjuicio de solicitar la medida cautelar previa, que le exima de seguir desarrollando su actividad laboral hasta contar con el oportuno Acuerdo o Sentencia Judicial.

Dentro del poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones y sanciones por escrito, con días de empleo y sueldo.

Si la empresa le impone una sanción injusta, arbitraria, carente de prueba o con la única intención de acumularla en su expediente para obtener un despido disciplinario, nosotros revisamos la sanción recurriéndola hasta lograr la nulidad y dejarla sin efecto.

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Si la empresa le impone unilateralmente la modificación sustancial de sus condiciones laborales puede oponerse y optar por la extinción de la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado, rehusando aceptar la alteración de sus Condiciones Laborales.

Dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo relacionadas con la jornada, encontramos situaciones como la transformación de jornada partida a completa (o viceversa), o la modificación de la misma, mediante su ampliación o reducción de forma individual o colectiva. Quedando excluidas de esta consideración otras formas de flexibilidad interna sometidas a su propia regulación, como la distribución irregular de la jornada, la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada (ERTE), la movilidad funcional o geográfica, o un acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

El Fondo de Garantía Salarial es organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

Abono a los/las trabajadores/as de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

El Fondo de Garantía Salarial abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior. La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, como base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.

Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.

  • Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.
  • Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo, en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as.

El FOGASA paga como máximo la cantidad que resulta de multiplicar por dos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de sueldo que se le debe al trabajador con un máximo de 120 días por trabajador.

Si su empresa no le ha pagado su salario o indemnización y necesita reclamárselo al FOGASA, en IG Asesores le calculamos todo lo que le corresponde y gestionamos todos los trámites para que se haga efectivo el cobro de las cantidades que son suyas.

El FOGASA paga como máximo la cantidad que resulta de multiplicar por dos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de sueldo que se le debe al trabajador con un máximo de 120 días por trabajador.

Si su empresa no le ha pagado su salario o indemnización y necesita reclamárselo al FOGASA, en IG Asesores le calculamos todo lo que le corresponde y gestionamos todos los trámites para que se haga efectivo el cobro de las cantidades que son suyas.

 La primera premisa para realizar el cálculo de nuestra pensión pública de jubilación es sumar todas nuestras bases de cotización de los años previos a nuestro retiro laboral. Si sumamos todas estas bases obtendremos nuestra base reguladora, a la que deberemos aplicar unos porcentajes, que varían según nuestra edad, el tiempo que adelantemos o prolonguemos la edad de jubilación ordinaria y, por supuesto, nuestros años de cotización.

Requisitos mínimos para solicitar pensión de jubilación:

  • El trabajador deberá tener al menos cotizados 15 años. Dos de ellos, han de estar comprendidos en los últimos 15 años naturales antes de la fecha de solicitud de jubilación.
  • Tener cumplida la edad ordinaria correspondiente para solicitar la pensión de jubilación.

Podemos definir la incapacidad laboral como la situación en la que se encuentra un trabajador cuando está imposibilitado para realizar las funciones normales de su puesto de trabajo.

Esta situación puede tener su origen en una enfermedad común o laboral, o en un accidente laboral o no laboral.

Por lo tanto, para valorar la incapacidad laboral de un trabajador se tiene en cuenta la gravedad y la evolución de la enfermedad, pero también hay que fijarse en mayor medida en cómo afecta esa enfermedad al trabajo en concreto que desempeñe esa persona.

Es por ello por lo que se diferencian varios grados de incapacidad laboral.

1º) Incapacidad laboral temporal

La incapacidad temporal se produce puntualmente cuando un trabajador tiene que recibir asistencia sanitaria debido a una enfermedad o a un accidente y como consecuencia de ello no puede desempeñar temporalmente su trabajo.

Esta incapacidad, conocida también como baja médica, posee una duración máxima de 12 meses y puede ser prorrogada por otros 6 meses más.

2º) Incapacidad laboral permanente

Se produce cuando el trabajador no mejora, después de haber estado sometido a tratamiento médico, y se estima que la situación de incapacidad puede ser permanente o se desconoce el tiempo de recuperación.Por lo tanto, este tipo de incapacidad va a consistir en una reducción funcional o fisiológica grave que restrinja o anule la capacidad del trabajador. Solo las afecciones de gran intensidad pueden ser valoradas como incapacidad permanente.A su vez, la incapacidad laboral permanente se divide en diferentes grados, podemos distinguir:
  1. Incapacidad permanente parcial
  2. Incapacidad permanente total
  3. Incapacidad permanente absoluta
  4. Gran invalidez
De ellas, la incapacidad permanente parcial y la incapacidad permanente total afectan exclusivamente a la profesión habitual, pero no incapacitan para realizar otro tipo de profesiones.
  • Supone una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de la profesión.
  • Debe estar relacionada con la profesión habitual del trabajador.
  • El afectado por este tipo de incapacidad permanente podrá continuar desarrollando su profesión habitual.
  • La prestación económica por incapacidad permanente parcial se recibe en un pago único, equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora.
  • Esta prestación económica es compatible con la prestación laboral (salario) de la profesión habitual.

Requisitos para conseguir la incapacidad permanente parcial

Serán beneficiarios de esta prestación las personas incluidas en el Régimen General declaradas en situación de incapacidad permanente parcial, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

  • No haber cumplido la edad de jubilación legalmente establecida en la fecha del hecho causante de la incapacidad.
  • Estar afiliado y de alta o en situación asimilada al altaen el momento de producirse el hecho causante.
  • Si la incapacidad deriva de una enfermedad común, se debe tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 1.800 días en los 10 años inmediatamente anteriores, a la fecha en la que se haya extinguido la incapacidad temporal, de la que se derive la incapacidad permanente.
  • Si la incapacidad deriva de un accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional no se exige ningún periodo mínimo de cotización.
  • Si el trabajador es menor de 21 años de edad, tendrá que acreditar como periodo de carencia la mitad de los días transcurridos desde que cumplió 16 años. También tendrá que justificar la iniciación del proceso de incapacidad temporal del que derive la incapacidad permanente, al que se sumará todo el periodo, agotado o no, de la incapacidad temporal (545 días).
  • Estar inhabilitado para realizar las tareas fundamentales de la profesión habitual.

Por otro lado, cuando se recibe la indemnización es obligatorio declarar las cantidades percibidas, puesto que la prestación por incapacidad permanente parcial se encuentra sujeta a retención y a tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

¿Quién paga la pensión de incapacidad permanente parcial?

Si se trata de enfermedad común o accidente no laboral, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) será el encargado de abonar la correspondiente indemnización.

Si, por el contrario, la incapacidad deriva de accidente laboral o enfermedad profesional la pensión la paga la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

  • Es aquella que inhabilita al trabajador para realizar su profesión habitual.
  • El afectado por este tipo de incapacidad total podrá dedicarse a otra actividad laboral distinta a su profesión habitual.
  • La prestación económica por incapacidad laboral permanente total consistirá en una pensión mensual del 55% de la base reguladora.
  • Esta pensión mensual es compatible con el salario recibido por el desempeño de otro trabajo distinto de la profesión habitual.
  • Comporta una serie de ayudas económicas a nivel social y fiscal.

La incapacidad permanente total (IPT) supone que un trabajador no podrá desempeñar las funciones básicas de su profesión habitual, pero estará habilitado para dedicarse a otro tipo de trabajo o profesión diferente.

La persona incapacitada de forma permanente total para la profesión habitual, presentará un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Requisitos para acceder a la prestación por incapacidad permanente total

Para acceder a la pensión por incapacidad permanente total se deben cumplir los siguientes aspectos:

  1. Edad: No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, o de haberla cumplido, no reunir los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación contributiva, si la incapacidad deriva de enfermedad común o accidente no laboral.
  2. Estar afiliado y de alta o en situación asimilada al altaen el momento de producirse el hecho causante.
  3. Periodo previo de cotización:
    • Si la incapacidad deriva de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad profesional, no se exige periodo previo de cotización.
    • Si la incapacidad deriva de enfermedad común, es necesario tener cubierto un periodo mínimo de cotización.
  • Es aquella que inhabilita al trabajador para desempeñar cualquier profesión u oficio con un mínimo de profesionalidad, eficacia y rendimiento. También se conoce con el nombre de invalidez absoluta.
  • Ahora bien, no impedirá el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado. Es decir, se puede trabajar siempre que no suponga una mejoría de la capacidad real. Normalmente se trata de trabajos realizados en Centros Especiales de Empleo destinados específicamente a personas con discapacidad.
  • La prestación económica por incapacidad laboral absoluta consistirá en una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
  • Al igual que la incapacidad permanente total conlleva una serie de ayudas de carácter social y fiscal.

Además de los expuestos anteriormente, para ser beneficiario de este tipo de incapacidad permanente será preciso:

  1. No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
  2. Estar dado de alta o en situación asimilada al alta en el momento de producirse el hecho causante.
  3. Tener un periodo mínimo de cotización.

La incapacidad permanente absoluta, así como la gran invalidez, impide realizar cualquier profesión u oficio.

Los beneficiarios de la pensión de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez no tienen que tributar en el Impuesto sobre Renta de las Personas Físicas (IRPF).

  • Es el grado máximo de incapacidad laboral.
  • Se reconoce al trabajador que padece una enfermedad o lesión que le impide realizar cualquier tipo de actividad o trabajo y necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
  • La prestación económica por gran invalidez consistirá en una pensión mensual del 100% de la base reguladora.
  • Además, se recibe un complemento por gran invalidez. Su importe será el resultado de sumar el 45% de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho que cause la gran invalidez y el 30% de la última base de cotización del trabajador (de la última nómina), correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. En ningún caso, podrá ser inferior al 45% de la pensión percibida, sin el complemento, por el trabajador.

Gran invalidez en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional

La pensión aumentará entre un 30% y un 50%, según la gravedad, cuando la lesión por accidente laboral o enfermedad profesional se produzca:

  • Por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones.
  • Cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, las elementales de salubridad, o bien las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Para obtener esta incapacidad laboral permanente deberán concurrir y acreditarse unos requisitos relacionados con la edad, la afiliación a la Seguridad Social y el tiempo de cotización.

  1. La edad del trabajador no debe alcanzar la edad ordinaria de jubilación: es decir, el trabajador no debe haber cumplido 67 añoso 65 años en la fecha del hecho que motiva la invalidez cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización.
  2. Afiliación a la Seguridad Social: consiste en tener que estar afiliado a la Seguridad Social en:
    • Situación de alta, es decir cotizando con independencia de estar de baja o alta laboral.
    • Situación asimilada al alta, por ejemplo, situación legal de desempleo, total y subsidiado, de paro involuntario agotada la prestación, de maternidad o paternidad, de excedencia forzosa, entre otras.
    • Situación de «no alta», siempre que se trate de enfermedad común o accidente no laboral, y la persona tenga cotizados 15 años a lo largo de toda su vida laboral y 3 años en los últimos 10.
  3. Tiempo de cotización: en función del hecho causante y las circunstancias concretas de la Gran Invalidez, se exigen o no unos periodos mínimos de cotización.
    1. Si la incapacidad deriva de enfermedad profesional o accidente, sea o no laboral, no se exige periodo mínimo de cotización, cuando la persona se encuentra en situación de alta o asimilada al alta.
    2. Si la incapacidad deriva de enfermedad común en situación de alta o asimilada al alta, se exige un periodo mínimo de cotización.
    3. En el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral en situación de «no alta», se deberá acreditar 15 años de cotización y que en los últimos 10 años se haya cotizado al menos 3 años.

2º) Incapacidad laboral permanente

La pensión aumentará entre un 30% y un 50%, según la gravedad, cuando la lesión por accidente laboral o enfermedad profesional se produzca:

  • Por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones.
  • Cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, las elementales de salubridad, o bien las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

Para obtener esta incapacidad laboral permanente deberán concurrir y acreditarse unos requisitos relacionados con la edad, la afiliación a la Seguridad Social y el tiempo de cotización.

  1. La edad del trabajador no debe alcanzar la edad ordinaria de jubilación: es decir, el trabajador no debe haber cumplido 67 añoso 65 años en la fecha del hecho que motiva la invalidez cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización.
  2. Afiliación a la Seguridad Social: consiste en tener que estar afiliado a la Seguridad Social en:
    • Situación de alta, es decir cotizando con independencia de estar de baja o alta laboral.
    • Situación asimilada al alta, por ejemplo, situación legal de desempleo, total y subsidiado, de paro involuntario agotada la prestación, de maternidad o paternidad, de excedencia forzosa, entre otras.
    • Situación de «no alta», siempre que se trate de enfermedad común o accidente no laboral, y la persona tenga cotizados 15 años a lo largo de toda su vida laboral y 3 años en los últimos 10.
  • Tiempo de cotización: en función del hecho causante y las circunstancias concretas de la Gran Invalidez, se exigen o no unos periodos mínimos de cotización.
  1. Si la incapacidad deriva de enfermedad profesional o accidente, sea o no laboral, no se exige periodo mínimo de cotización, cuando la persona se encuentra en situación de alta o asimilada al alta.
  2. Si la incapacidad deriva de enfermedad común en situación de alta o asimilada al alta, se exige un periodo mínimo de cotización.
  3. En el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral en situación de «no alta», se deberá acreditar 15 años de cotización y que en los últimos 10 años se haya cotizado al menos 3 años.

Fichar en el trabajo es ya, desde el pasado 12 de mayo de 2019, obligatorio en los trabajos tras la aprobación del Decreto Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el Estatuto de los Trabajadores.

La finalidad de esta reforma es impedir el abuso de las horas extraordinarias impagadas y que se eleve esta infracción a la calificación de grave.

Entre los cambios que propone el Estatuto de Trabajadores, el más importante es la obligación de registrar la jornada de cada trabajador.

Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida.

También se recoge que los convenios colectivos podrán establecer la forma de organización del registro de jornada y de acceso al mismo de la persona trabajadora.

El empresario también deberá informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre las horas extraordinarias que ha hecho cada empleado, cualquiera que sea su forma de compensación. Además, la empresa está obligada a enviarles una copia de los resúmenes del registro diario.

Esta modificación indica que, en caso de que el empresario incumpla esa obligación de registro de jornada, comete una infracción por cada trabajador afectado.

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